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遅ればせながら回答させていただきます。

基本的知識を獲得するための読みやすい本でしたら、「労働組合法の解説―労働法総論・集団的労働関係法」一橋出版でしょう！
最近13訂版が出たばかりです。なんたって価格が安いのが良いですね。

合同労組対応はプロにお任せするのがベストです。一番のプロは労働委員会のあっせん委員の方々です！

相手の手の内をよく知っており、交渉のアドバイスどころか、直接交渉をしてくれます。

相手も話のわからない当事者や生半可な代理人より、交渉しやすいと思っているはずです。

ただ、合同労組が出てきた以上は、話し合いだけでは解決しませんよ。
それなりの授業料を覚悟しなければなりません。

あとは、気持ちの問題です。

頑張ってください。

　都会では、こういうトラブルが増えているようですね。
不当に高い金銭を、慰謝料等の名目で請求するような事例もあるようです。
誰かの回答にもありましたが、そのユニオン名をインターネットで検索して上部組織もわかれば調べておくべきです。

　団体交渉自体は、拒否すると労働組合法７条違反となり、面倒なことになりますので、話し合いには応じなければなりません。
これは、会社内で労働組合側と会う必要はありません。
喫茶店でもレストランでもかまいません。
また、妥結（合意）することまでは、義務づけられていません。

　この話し合いで、法外に高い金銭を要求されたり、脅迫めいた話になったり、まとまらない場合は、県の労働委員会に相談し、労働委員会の「あっせん」を利用するという方法があります。
組合がらみの案件は、基本的に労働基準監督署の対象外です。
労働委員会は、労働者代表、使用者代表、公益代表、各同数で構成されています。

「あっせん」は、労使どちらか一方のみの申請に基づいて開催が可能です。ただし、もう一方に話し合いの場に出ることを拒否する権利があります。また、そのあっせん案を拒否することも可能です。
ただし、組合側が「あっせん」の場に出ることを拒否するような場合は、労働者委員が参加するように指導することになると思われます。

　書籍については、何が良いのかわかりません。
ホームページで、団体交渉で検索してみていろいろ書いてある内容を読んでみることをお勧めいたします。

ご質問拝見いたしました。
まず、団体交渉についての基本的知識の本ですが、大体は難しく読みずらい本が多いので、弁護士の先生のＨＰでとても丁寧にまとまったものがありますので、とりあえずこちらを参考に留意点をご確認ください。
　http://www.labor-management.net/15/

ところで、内容についてですが、何と言っても早期の対応がまず大切です。団体交渉をいつどこで受けるかを早目にご回答しない場合、「先延ばしにしているのは、不当労働行為だ」といわれる可能性があるからです。本来ならば、解雇されて会社の従業員ではないので、拒否することも可能ですが、拒否すればさらに面倒なことにもなりかねません。
交渉の場所は、商工会など、御社が加入している団体で使わせていただく会場等があればそれを利用するのがよいでしょう。
それから、ご質問内容だけでは、詳細がわからないのですが、「能力不足」の合理的理由を求められると思いますので、きちんとした客観的理由を提示する必要があるでしょう。
また、第三者機関のようなところでというご意向ですが、いきなりというわけにはいかないのが実情です。団体交渉がどうしてもうまくいかないときは、労働委員会へのあっせんであれば会社側から申し入れることができます。ただ、あっせんもあくまで解雇された本人と会社とのお話になりますから、それでも団体交渉を求められれば、それはそれで受けなければなりません。
さらに、あっせんを申し立てた場合、労働委員会も「会社からも何らかの譲歩があるものだ」という前提で話し合いを進めるので、注意しておかなければなりません。
どちらにしても、専門家の方への協力を求められたらいかがでしょうか。
以上ですが、少しでもお役に立ちましたでしょうか。

団体交渉の手法については、他の社労士の先生のご意見を充分に検討されることです。

ユニオンに駆け込まれたということですが、試用期間中の解雇について、御社では「就業規則や雇用契約書」に明記してありますか？
まずは、この点が交渉の出発点となります。

また、「能力不足」での解雇の場合ある程度の合理性や社会通念と照らし合わせて、能力が劣っていることを証明する事実が必要です。

例えば、文章で劣っている部分をキャッチアップするためのアドバイスを渡している。

トレーニングプログラムをやらせても、作業効率が生産性を保持する程度に上がらない。

従業員から能力不足であることを証言してもらえる。

会社としてここまでやってあげているのに、能力が上がらないということを、証明できれば良いと思います。

こうした、客観的な根拠を集めることです。

また、出退勤・勤務態度も必ずチェックをして下さい。
悪ければ、強力な武器となります。

一刻も早く解決したい場合には結局は、お金で解決をするのが一般的です。
解雇予告手当を渡しているようですので、支払ったことも考慮しましょう。

「試用期間中の従業員を、業績悪化および能力不足という理由で、解雇予告手当を支払って解雇した」ことに対して合同労組（いわゆるユニオン）からの団体交渉の申し入れがあった様子。

団体交渉の要求に対しては誠実に応じる必要がありますが、日時、場所、時間、出席者、事案などの全てに応じる必要はありません。部外者を会社に入れたくない場合には、公共の施設等を利用してください。冷静に交渉のテーブルに付いたうえで、焦らず淡々と会社側の主張を述べることから対応を開始することが基本です。複数回に渡る団体交渉を経ても、意見の隔たりが大きく溝が埋まらないと判断される場合には、会社側から都道府県の「労働委員会」に対してあっせんの申し入れを行うことができます（労働局ではありません）。

なお、本事案は労働基準法違反ではないと思われますので、団体交渉の要求事項は「解雇理由の説明」だと考えられます。会社の業績悪化と本人の能力不足に関して、淡々と会社の主張を述べたうえで、ユニオン側が「解雇無効、職場復帰の要求」なのか「単なる金銭要求」なのかを見極める必要があります。（本事案は「単なる金銭要求」ではないかと思われるのですが…）

一般の経営者や総務担当者はユニオンとの団体交渉に不慣れであることから、ぞんざいな対応をしたり、逆に恐れおののいてしまい、冷静な対応ができないために解決まで長期化することも予想されます。長期化が予想される場合、早い段階で専門家に相談することをお勧めします。

おはようございます。
具体的な内容が(期間とか相手方など)わかりませんので細かくはお話できませんが、一般論として、ちょっと思ったことを書いてみます。
相手側がちゃんとした党や組合の人間であれば紳士的にお話も進むと思いますが、妙な人たち(最近は変なNPOとか)が出てきた場合、素人では危ないこともあります。経営者が何時間も団体交渉と称してカンズメに会ってしまうということも、無かったわけではありません。
他の労務士の皆さんの回答をしっかりと参考にされて、できれば場数を踏んだ人にも同席してもらうと良いと思います。それと万が一の場合に救出してもらえる人も。通報してどの程度警察が動いてくれるかは不明ですが、少なくとも外部と連絡が取れること、交渉の記録が音声・動画とかで記録されることも考慮しておくと良いかもしれません。場合によっては刑事事件として訴追もあるかもしれません。ともかくどんな場合でも証拠は大事です。そのときでなければ集められないものが沢山あります。
私の場合、労働者の味方!!の場合が多いのですが、あくどい経営者に対してはそれなりに厳しく接することも出てきます。もちろん法に触れるようなことはありませんけれど。
どちらにしても団体交渉は気持ちよく受けて、でも準備は万端に(少なくとも場所と人数は最低限それと本人確認、考えましょう)、だと思います。

合同労組からの団体交渉申し込みに対する対応として、日本法令発行の「ビジネスガイド」2008年9月号P.28?P.36がわかりやすく説明してあり、参考になります。
団体交渉の場所は、会社内が最良です。相手方の言いなりにならないように気をつけましょう。出席者についてもあらかじめ明確にしておく事が大事です。
実際に団体交渉を行う場合、事前に、解雇の根拠を明確にしておく必要があります。
まず、試用期間における解雇に関して就業規則に記載があるか。無い場合は、雇入れ時にその説明がしてあるかが、まず問題となります。
さらに、業績悪化、能力不足という理由で解雇したのなら、その具体的証拠を整理して明確にしておきましょう。
これらがきちんとしてあったら、団体交渉を恐れることはありません。
ユニオンでは、最終的に雇用を継続させることは要求しません。損害賠償を要求してきます。
当方に確たる証拠があり、自信を持って解雇をしたのなら、それを主張すればいいですし、こじれるのが嫌なら、いくらかの金銭で妥結するという方法もあります。
もし、どうしても解決できないなら、労働局にあっせんを申し込むことになります。この場合も、解雇の理由となった証拠が重要です。

以前探してみたことがあるのですが、組合との団体交渉術なるものを書いた本などはないようです。
会社と個人である場合には、各都道府県にある労働局に個別紛争を取り扱う機関があるのでそこであっせんの場を設けてもらることはできるのですが、相手側が組合となると集団的労使紛争となりこの機関は使えません。相手が組合だからと言って恐れる必要はありません。淡々と交渉に臨みできることは行い、できないことははっきりと断ることが必要です。もちろん法に従った行為でですが。
団体交渉時、こちらの指定する場所で、時間を決め、人数を制限して行うことも必要です。借りている場所であれば、時間がくれば退出しなければなりませんから。長々とした交渉を一旦打ち切れるというメリットがあります。

団体交渉は、相手の都合ばかりを優先する必要はありません。会社側から、いついつどこで、誰と誰という具合に、人数を絞って、静かな環境で話し合うことも可能です。会社側からすれば、店舗等に団体でやって来られては迷惑というものです。<br />
　団体交渉の場に顧問の社会保険労務士を同席させることもできます。社会保険労務士は弁護士のように団体交渉の代理人にはなれませんが、委任を受けて経営者側と同席し相手側と交渉することはできます。<br />
　この事案では、会社側は試用期間中に解雇予告手当を支払って解雇しており、強行法規に違反しているとは思えません。<br />
　試用期間が１年に及ぶなどすれば、民法の公序良俗違反になり無効にもなりますが、１か月や３か月程度であれば合法と言えます。試用期間は、本採用するかしないかの自由が使用者に留保されている（解雇権留保）期間ですから、慎重に社員を選択したいという会社側の権利も尊重したいものです。
　労働者側としては、「次の機会の為にも、自分の能力や態度について、どのように改めれば良いか助言があれば承りたい。」というように尋ねるなどの謙虚さも必要なのではないかと、私は考えます。

ご質問、ありがとうございます。
基本的知識を獲得するには、東京都労働相談情報センターの「労働組合のしおり」は、参考になるのではと思います。無料ダウンロードできます。
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu45/index.html

今後の対応については、根気強く、その解雇が、不当でなかったということを説明し、積み上げていくしかないと思います。ご存知のように、交渉の拒否をしないことが、ポイントかと思います。

また、第三者機関ですが、労働基準監督署へ行き、（解雇予告の支払いを行っているという点において労基法違反はないでしょうから、監督署に何か言われる訳ではない）相談する、そこから、個別労使紛争解決促進法http://labor.tank.jp/toraburu/funsou-syorihou131001.htmlに基づく解決を案内してもらうなどが、ベターかと思います。